微软：现代工作文明变革，归根结底是文化的变革

许多人认识微软，都是从Windows开始的。在2015年之前，Windows一直是微软的核心支柱——不仅体现在业务层面，更体现在文化层面。但是，文化可以是一个组织最强大的资产，也可能成为一种负担。和大多数历经多个时代变迁的科技公司一样，微软也曾陷入一种“王者心态”的困局中，“老功臣”Windows一度充当着微软转型和变革的桎梏。

改变微软这一局面的人，就是萨提亚.纳德拉。如果总结他的成功经验，最重要的立足点也是「文化」。上任伊始，萨提亚做的第一件事就是重塑协作沟通的企业文化。

在他看来，“微软最强大的时候，就是互相协作的时候”。只不过在后来漫长的发展中，“创新被官僚取代，团队合作被公司内部政治取代”。所以，他推动内部协作背后的基本逻辑，就是要重塑组织的文化，激活团队创新的能力。

据说，萨提亚执掌微软后很快在全公司范围内进行了组织架构和绩效体系调整，并且极其推崇团队合作，这些做法很有效地促进了不同产品和团队之间的合作。比如，2017年微软通过整合“Windows 10、Office 365、企业移动和安全方案”等产品而发布的Microsoft 365，就是不同产品和团队之间协作效果的重要佐证。

萨提亚对微软的新定位是一个“生产力和平台公司”。也就是说，受益于内部协作的微软，很快就把自己的经验和能力通过产品和服务的方式输出给了客户，愿景是帮助企业和个人搞定各种协作问题，重塑生产力。而其中，由Windows、Office、 Surface等软硬件组合而成的现代办公协作平台，也可以视为微软传统优势的改良和延续。

在技术发展演进的漫漫长河中，生产力在不同时代的具体内涵也不尽相同。在农业社会，人们需要在“春生、夏长、秋收、冬藏”的自然规律中以时间换取粮食的收成；在工业社会，人们的生产力体现在划分鲜明的不同社会分工上，工作岗位决定了人的价值，工作量决定了收入高低；而进入数字社会，当组织结构变得更具弹性和动态，人们需要以才能和创意才能证明自身价值。

上升到「文化」层面，微软将这种基于数字化的协作称为“现代工作文明”。“我们有理有据相信，以结果和效率为导向的现代工作文明变革的时代已经到来。”在日前的媒体采访中，微软公司副总裁、中国区首席运营官邹作基（Horace Chow）通过Teams这样说。

微软公司副总裁、中国区首席运营官邹作基（Horace Chow）

这种全新的现代工作文明有很多新的特点，比如：员工可以随时随地地办公，不需要再朝九晚五地约束在办公室；部门和层级的区隔模糊化，员工个体能力与效率可以更直接发挥，个体创意和积极性可以更好被激发；因此，跨部门、跨团队的协同工作也变得更简单和直接。

现代工作文明首先植根于企业文化

每一种文明都有不同的构成要素，在微软的定义中，现代工作文明也有六大基石，包括相互信任、团队协作、动态组织、数据分析、业务整合、安全可靠。放在这次新冠疫情的大背景下，这些要素之间也被关联得更加紧密。

逐一来看。在这六大要素中，如果没有「信任」，其它都无从谈起，当然，其中，最难解决的也是信任问题。拿这次疫情来说，即便大多数企业都在春节结束后通过远程在线的方式纷纷复工，但很多企业老板心里仍然没底。“过去我们朝九晚六地打卡，对领导来说，看到你在公司、在开会就说明你在干活。但是，现在在家里，领导不知道你是不是在睡觉、打游戏或者陪孩子。”邹作基说。而这，正是阻碍远程办公普及的关键要素。

人与人、人与组织之间的相互信任植根于企业文化之中，而「团队协作」和「动态组织」构建也是企业文化的重要体现。基于微软自己的成功经验，团队协作相当重要。在邹作基看来，这是现代工作文明的基本模式，不仅能形成资源互补的合力，同时也能提供必不可少的情感纽带和精神支持。而动态组织是现代工作文明的架构依托，更看重每个人的能力而不是职务和部门归属，能鼓励员工更积极地发挥才华。

往前追溯，动态组织的依据应该是2015年萨提亚在微软内部提出的“成长型思维（growth mindset）”文化理念，大意是认为人的优势、能力可以通过不断的努力提升，不需要无所不知，而需要时刻保持强烈的好奇心，善于提问、耐心倾听、勇于探索，在失败中收获经验而不是相互指责。

邹作基说，这次疫情让他对这个理念有了更深入的理解，“灵活动态的组织模式会更好地促进协同，最大化每个人的价值，尤其是在远程办公的场景下，如果我们有这样的共识，每个人都多做一点、做得更好一点，而不是互相推脱，工作效率就会大大提升。”

技术手段是现代工作文明变革的重要保障

但是，坦白说，面对突如其来的远程办公需求，中国很多企业其实并没有做好准备。习惯可能因为突发情况被快速培养改变，技术也可能因为特殊需求加速被采纳，但企业文化的形成却没有快捷键。

如何才能弥补这方面的不足？邹作基提到了一个关键词——结果导向。“如果员工的工作成果、工作效率可以通过有效的渠道呈现给管理者，那么管理者就不会特别在意员工究竟在哪办公、有没有办公。因为结果是更重要的。”邹作基说。

言外之意，要让结果被“看见”，“渠道”很关键。而如果基于数字化去构建这样一个渠道，并不算难。短期内，技术可以在一定程度上弥补文化层面的缺失。

比如，对管理者来说，「数据分析」结果，就是非常重要的参考依据，它能确保组织运营、业务发展、个人努力保持在正确方向上，同时增强员工与组织之间的互信。“在现在这个特殊时期，管理者就可以通过收集上来的工作数据为决策提供参考，看看在过去的一段时间，有多少时间用在团队内部沟通，有多少时间用在了合作伙伴协同。”邹作基肯定地说，“我们相信，这些数据绝对可以帮助每一个员工、每一个管理者改善团队协作、提升工作效率。”

（编辑：济源站长网）

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